编者按：美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问，科学的人力资源开发和管理是保持企业旺盛生命力的关键之一。本期“处长论坛”栏目邀请了江西中烟人力资源部任用镨部长，谈谈江西中烟工业公司的用人之道，如何选好人、用好人，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队。

以为企业发展作贡献论英雄

       企业能否保持持续健康发展，江西中烟能否实现“两个跨越”目标，关键在人，在于队伍素质的提高。郑总最近在公开选拔副处级干部电视电话动员大会强调：“企业之间的竞争说到底是人才的竞争，人才是企业最大的后劲和实力。江西中烟在未来三年要实现‘两个跨越’，在新的发展阶段要实现新的跨越，干部是决定因素。”并强调指出，要通过公开选拔促进形成江西中烟岗位靠竞争、晋升凭贡献和重能力、重业绩、重品行，以为企业发展作贡献论英雄的正确用人导向。那么什么样的人才是江西中烟所需要的，我们不论岗位，不论身份，所谓英雄不问出处，一律以为企业发展作贡献论英雄。

员工要用业绩树招牌

     三年来，江西中烟改革发展“三年三大步”，但是用工分配制度改革却处于相对滞后状态，现行的用工分配制度与行业改革发展形势要求明显不适应，企业岗位设置不够规范，工资结构不够合理，考核机制不够健全，收入调整机制尚未建立，全员劳动生产率低下矛盾仍然突出，用工和分配问题已成为制约江西中烟发展的突出矛盾。郑总在今年工作报告中指出，要以深化用工分配制度改革为重点，建立和完善激励约束机制，不断提高经营效率。深化用工分配制度改革工作是公司当前和今后一个时期深化改革的一项重要任务，不仅受到行业内、外的关注，也成为了广大员工关心的热点。

    此次分配制度改革的基本原则是要着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质提高，着眼于建立和谐的劳动关系。在调动全体员工积极性上，企业要建立分类管理的岗位绩效工资体系。根据岗位职责和技能要求实行以岗定薪，岗变薪变，建立薪酬与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，形成重实绩、重贡献的分配激励机制。也就是说，企业要彻底打破大锅饭和平均主义，员工一律用业绩说话，用业绩树立自己的工作招牌。

    企业还要建立绩效考核评价体系，依据不同类型岗位的职责要求制定不同的绩效考核办法坚持定性和定量考核相结合的原则，做到考核结果客观公正，绩效面前人人平等。考核结果将作为岗位调整、等级升降、档次进退、绩效分配的重要依据。

为人才开辟绿色通道

    要实现公司“两个跨越”目标，企业需要一大批高素质的技术人才、营销人才，需要一大批优秀管理干部。因此，员工队伍成长和整体素质的提高是我们这次深化用工分配制度改革的出发点和归宿，我们要通过深化用工分配制度改革，选好人、用好人。

    一方面企业要引进稀缺人才和专业技术人才。另一方面要用好现有的人力资源，通过加大员工教育培训和技能培训力度，培养一大批适应企业发展需要的技术工人、技师、高级技师；工程师、高级工程师，培养一支适应现代企业管理的干部队伍。对现有的人力资源，企业通过用工制度改革，在定岗定员的基础上，要全面推行岗位竞争和竞聘上岗机制，规划员工工作生涯，打通员工晋升成长通道，让员工“人尽其才”，充分施展才干。

    公司党组目前正在开展的7个职能部门9个副处级岗位公开选拔、竞争上岗工作，这充分体现了公司党组对加强队伍建设尤其是各级领导班子建设的高度重视，体现了公司党组解放思想，面向五湖四海，不论身份，不拘一格纳贤才的决心。我们要通过公开选拔、竞争上岗等形式选拔一批干部、发现一批干部、储备一批干部，让广大干部职工在江西中烟“两个跨越”的历史进程中有的一番建树，有一番作为。