企业文化在上世纪80年代起源于日本，并由美国人形成理论。至今尚无统一的定义，较为普遍认同的观念是：企业文化包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次，是一个特定群体共同的价值观念与行为规范。

    相关资料表明，中国企业的现状触目惊心，国内企业平均寿命为7.3年，而民营企业仅为3.5年，然而，欧美企业则达到了40年。目前有种说法，叫做3至5年的企业靠老板的胆识和魄力，十年以上的企业靠团队，二十年以上的企业才靠企业文化。虽非绝对，但亦不无道理。市场经济是竞争经济，也是淘汰经济。树立百年老店，打造国际品牌，是大家的梦想，其中真正让企业实现可持续发展的秘密武器是核心竞争力，包括技术、管理和文化三个方面，而企业文化是其最重要的组成部分。

    当前国内企业界，我们不是没听过或不知道企业文化，而是讲得太多了，以致于一讲企业文化就让人心烦，让人与形式、空洞、理论、务虚等字眼联系起来。究其根源，是因为还存在着诸多企业文化认识与实践上的误区。

    一、注重形式，忽视内涵。前些年，企业界掀起了一股企业文化热潮，无论企业规模大小、创办时间长短，都一拥而上，盲目跟风，生怕落伍。CIS也做了，员工手册也发了，企业内刊也办了，文体活动也搞了，但知道是什么、怎么样、为什么的还是寥寥无几。

    二、把企业文化等同于企业精神。曾几何时，“团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本”等口号千篇一律，比比皆是，颇有“放之四海而皆准”之势。殊不知，精神因素对企业内部凝聚力固然有重要作用，但它是与企业相关体制、机制等协同作用的，不可割裂开来。当然，我们要特别提出的是，企业核心价值观，是企业文化的最重要内容。如国内海尔的“创新”，联想的“人与企业和谐发展”，国外诺基亚的“以人为本”，沃尔玛的“顾客至上”等核心价值观，起到了凝聚人心、激励员工以及为企业树立价值导向、发展方向等作用。

    三、企业文化脱离企业制度。企业制度是人为制定的带有强制性的行为规范。企业文化管理是企业管理的最高层次。举一个简单的例子，企业制度能保证员工不迟到、不早退，8小时在岗，但保证员工尽责尽心地工作，则是企业文化层面的问题。海尔的“斜坡体理论”说明，企业制度是制动力，企业文化是推动力。然而，正如社会治理既需要道德规范也需要法律规范一样，企业文化虽好，但也不能脱离企业制度。

    四、忽视企业文化的创新和个性。纵观许多企业，企业文化大体相似，千人一面，缺乏鲜明个性和独特风格。其实企业文化没有标准统一模式，每一个企业发展历程不同、企业构成成分也不同，所以企业文化的侧重点、价值内涵都不同。

    五、照搬照抄，全盘西化。入世后，很多的西方管理理论大受欢迎，“海归派”也特别值钱。其实，企业文化是基于民族文化根基之上的。“一方水土养一方人”，脱离当地文化传统，那它就会水土不服。有一句话说的好，“越是民族的，就越是世界的。”我们不能在理论海洋中迷失方向，要明白企业文化是多样性的。

    六、把企业文化混同于思想政治工作。在国有企业垄断的时代，可以说企业文化的代名词就是思想政治工作。国有企业中，企业文化虽不叫思想政治工作，但依然难以避免地带上政治色彩，甚至有人将其归纳为中国企业文化的一大特色。其实，思想政治工作是以政治目标为中心的，不可能是企业全体员工的一种核心价值体系，难以起到万能指挥棒的作用。

    当前，中国企业文化还存在着学术界与企业界脱节，理论与应用分离等问题。企业文化，“看起来很美，说起来很甜，做起来很难。”即便是国内一流的企业海尔、联想等，也曾出现过残酷裁员、员工反目等文化危机，不能说就真正有了很好的企业文化，对于中国企业人，还需不断摸索与总结，企业文化之路还很长。